有些企业没有人员招聘计划，但为了促进一些工作项目，往往需要专业人员来完成，所以有些企业以招聘的名义找到员工工作，并设定一定的培训期。项目完成后，将以各种理由被解雇。那么，培训期是否计入劳动合同履行期？公司需要赔偿被解雇的新员工吗？

　　案情回顾

　　当事人郭某加入某公司担任策划文案人员。双方口头约定试用期为2个月，月薪1.2万元，成为正式员工后月薪1.5万元。入职后，郭开始投入公司的项目工作。期间，他起草的会议议程模板、工作安排表和会场布置策划稿被公司采用。但工作一周后，公司以年纪大、考核不合格为由辞退了他。

　　浩云说法

　　《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。”然而，郭某及其公司就什么是用工、双方何时开始用工等问题存在争议。

　　郭认为，经老板直接招聘，他进入公司从事文案策划工作，并协助公司在7天内成功召开大型会议，双方建立了劳动关系。该公司认为，相应的时间属于岗前培训。根据双方的协议，它还需要通过评估并通过评估结果才能被正式雇佣。在不符合评估要求的情况下，双方既没有签订劳动合同，也没有建立劳动关系。因此，公司不需要支付劳动报酬。

　　一审法院认为，根据公司提供的《岗前培训管理办法确认书》，郭认可真实性，郭从进入公司培训之日起计算试用期，劳动合同期限也从进入公司培训之日起计算。公司与郭约定的培训期包括在试用期内，包括在劳动合同期内，培训期是试用期的一部分。因此，不接受公司对郭在培训期间未建立劳动关系的辩护意见。

　　劳动者有权获得劳动报酬。郭入职后，按公司要求进行岗前培训，参加公司举办的活动，为公司提供计划策划等劳动。公司应按正常标准支付郭的劳动报酬。公司未提交相关证据的，应当按照月薪1.2万元的标准采纳郭的主张。

　　此外，公司以郭不适合文案岗位要求为由辞退，应对郭不适合文案岗位要求承担举证责任，但公司未能提供相关证据证明，一审法院认定公司辞退郭违法，应支付非法解除劳动关系赔偿。因此，判决公司支付郭2019年5月27日至5月31日工资2758.62元，同年6月1日加班工资551元，非法解除劳动关系赔偿1.2万元，共15309.62元。

　　该公司拒绝接受一审判决，并向二审法院提出上诉。二审法院认为，用人单位自就业之日起与劳动者建立劳动关系。公司招聘郭从事文案策划工作，安排其从事相关业务，已实际就业。即使7个工作日是岗前培训，这一时期也是就业的初始阶段。

　　《岗前培训管理办法确认书》规定，录用岗位试用期和劳动合同期自进入单位培训之日起计算，公司在岗前培训期间不实际就业。双方约定，岗前培训考核合格后录用的主张缺乏事实和法律依据，不予采纳。

　　郭某不承认公司提交的考核结果。公司没有证据证明他向郭某提出了文案策划岗位的具体考核要求，也不能证明他不符合岗位就业要求，或者其他依法应当解除劳动关系的情形。因此，二审法院认为，郭某未通过岗前培训考核，不能被录用，缺乏事实依据，与用人单位有权解除劳动关系的法律情形不符。

　　此外，公司始终否认与郭建立劳动关系，否认同意工资，同意郭在岗前培训期间离职不支付法律依据，因此一审根据双方劳动关系建立和终止事实，以及双方关于劳动报酬协议的证据，责令公司支付工资和非法终止劳动关系赔偿不当，二审法院确认。最后，二审法院驳回了上诉，维持了原判。

　　浩云总结

　　劳动者入职后，公司安排的培训期也可以计入劳动合同期限。果工人在培训期间被非法解雇，他们也可以要求赔偿。这也提醒用人单位不要以招聘的名义将新员工视为“临时苦力”。