有些企业没有人员招聘计划,但为了促进一些工作项目,往往需要专业人员来完成,所以有些企业以招聘的名义找到员工工作,并设定一定的培训期。项目完成后,将以各种理由被解雇。那么,培训期是否计入劳动合同履行期?公司需要赔偿被解雇的新员工吗?
案情回顾
当事人郭某加入某公司担任策划文案人员。双方口头约定试用期为2个月,月薪1.2万元,成为正式员工后月薪1.5万元。入职后,郭开始投入公司的项目工作。期间,他起草的会议议程模板、工作安排表和会场布置策划稿被公司采用。但工作一周后,公司以年纪大、考核不合格为由辞退了他。
浩云说法
《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。”然而,郭某及其公司就什么是用工、双方何时开始用工等问题存在争议。
郭认为,经老板直接招聘,他进入公司从事文案策划工作,并协助公司在7天内成功召开大型会议,双方建立了劳动关系。该公司认为,相应的时间属于岗前培训。根据双方的协议,它还需要通过评估并通过评估结果才能被正式雇佣。在不符合评估要求的情况下,双方既没有签订劳动合同,也没有建立劳动关系。因此,公司不需要支付劳动报酬。
一审法院认为,根据公司提供的《岗前培训管理办法确认书》,郭认可真实性,郭从进入公司培训之日起计算试用期,劳动合同期限也从进入公司培训之日起计算。公司与郭约定的培训期包括在试用期内,包括在劳动合同期内,培训期是试用期的一部分。因此,不接受公司对郭在培训期间未建立劳动关系的辩护意见。
劳动者有权获得劳动报酬。郭入职后,按公司要求进行岗前培训,参加公司举办的活动,为公司提供计划策划等劳动。公司应按正常标准支付郭的劳动报酬。公司未提交相关证据的,应当按照月薪1.2万元的标准采纳郭的主张。
此外,公司以郭不适合文案岗位要求为由辞退,应对郭不适合文案岗位要求承担举证责任,但公司未能提供相关证据证明,一审法院认定公司辞退郭违法,应支付非法解除劳动关系赔偿。因此,判决公司支付郭2019年5月27日至5月31日工资2758.62元,同年6月1日加班工资551元,非法解除劳动关系赔偿1.2万元,共15309.62元。
该公司拒绝接受一审判决,并向二审法院提出上诉。二审法院认为,用人单位自就业之日起与劳动者建立劳动关系。公司招聘郭从事文案策划工作,安排其从事相关业务,已实际就业。即使7个工作日是岗前培训,这一时期也是就业的初始阶段。
《岗前培训管理办法确认书》规定,录用岗位试用期和劳动合同期自进入单位培训之日起计算,公司在岗前培训期间不实际就业。双方约定,岗前培训考核合格后录用的主张缺乏事实和法律依据,不予采纳。
郭某不承认公司提交的考核结果。公司没有证据证明他向郭某提出了文案策划岗位的具体考核要求,也不能证明他不符合岗位就业要求,或者其他依法应当解除劳动关系的情形。因此,二审法院认为,郭某未通过岗前培训考核,不能被录用,缺乏事实依据,与用人单位有权解除劳动关系的法律情形不符。
此外,公司始终否认与郭建立劳动关系,否认同意工资,同意郭在岗前培训期间离职不支付法律依据,因此一审根据双方劳动关系建立和终止事实,以及双方关于劳动报酬协议的证据,责令公司支付工资和非法终止劳动关系赔偿不当,二审法院确认。最后,二审法院驳回了上诉,维持了原判。
浩云总结
劳动者入职后,公司安排的培训期也可以计入劳动合同期限。果工人在培训期间被非法解雇,他们也可以要求赔偿。这也提醒用人单位不要以招聘的名义将新员工视为“临时苦力”。