有些劳动者在工作中会被单位要求签订竞业禁止协议，一般需要签订这种协议的，都是涉及商业机密的岗位。但是，劳动者签订的竞业禁止协议并不都是具有法律效力的，下面劳资律师事务所劳动律师就通过一起案例来为大家详细解读。

【基本案情】

劳动者A应聘进入B公司担任市场部经理岗位，双方签订了一份竞业限制协议，其中第九条约定：“双方同意本协议规定的竞业限制期限为自双方劳动关系终止之日二年”。入职三年后A离职。

A离职后，B公司发现A注册了某公司，并担任法定代表人，公司经营项目与B公司相同。同时B公司表示，A将B公司的某个项目丢失，以第三方公司参与该项目的合作以及多次投标项目未能中标。A离职后未将B公司的相关资料交回公司，认为A的上述行为已构成违约，于是向法院提起诉讼。

【浩云说法】

本案的争议焦点为，B公司与A签订的竞业限制协议所确定的竞业限制条款是否有效，A应否承担违约责任。

竞业禁止一般会从两个方面来对劳动者进行约束的：一方面是禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位；另一方面是禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位，包括劳动者自行创建的与原单位业务范围相同的企业。

简单来说，就是竞业禁止要求劳动者不能在任职期间接自己岗位相关的私活，在离职后一段时间也不能从事原岗位内容相关的工作。

竞业禁止的限制对象负有不从事特定竞业行为的义务，这种义务的产生原因有二：一是基于法律的直接规定，如公司法对董事、经理等的竞业禁止义务所作的规定；二是基于当事人之间签订的竞业禁止协议约定，此类协议通常用于保护雇主的商业秘密。

但是，重点来了！并不是签订了竞业禁止协议，就一定具有法律效力。

由于竞业禁止协议的内容特殊性，劳动者在协议有效期内不能利用自己的技能特长进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。因此会导致劳动者在竞业禁止期间收入的大幅降低，造成生活质量的下降。为保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，竞业禁止应当遵守公平原则。公司应该给签订了竞业禁止协议的劳动一定的经济补偿。

《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

本案中，B公司与A签订的竞业限制协议所约定的竞业禁止条款，没有约定竞业禁止经济补偿金，因此可以认定，该竞业限制协议中的竞业禁止条款对A不具有约束力，即使A从原告公司处离职后自营其同类业务的行为违反了该竞业禁止义务，被告亦不应承担违约责任。因此，对B公司主张A违反竞业禁止承担违约金以及违反竞业禁止造成的经济损失请求，法院不予支持。

【浩云小结】

劳动者在签订竞业禁止协议时，要看好协议具体内容，特别是协议中是否有关于竞业限制经济补偿的条款。除此之外，对于竞业协议的期限，法律也有要求，一般情况下不得超过两年。如果用人单位要求大家签订的竞业禁止协议期限超过两年，或者没有进行经济补偿的条款，那么这份竞业禁止协议是不具备法律效力的。