劳动关系发生的纠纷中，用人单位和劳动者“约定试用期”是最不规范的地方之一，实务中随意约定试用期是常见的现象。现在有的用人单位为了规避用人风险，竟然巧立名目想用“试岗期”来逃脱法律责任，近些年涉及“试岗期”的劳动纠纷越来越多，但是你对“试岗期”了解吗？

下面北京劳动律师将“试用期”和“试岗期”进行对比

我想大家对试用期都不陌生，我国劳动法中对试用期也有详细的规定，具体归纳一下，试用期：

1.试用期是指包括在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现；   

2.《中华人民共和国劳动合同法》第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

4.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

5.试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

那么什么是“试岗期”呢？

其实试岗期并不是一个法律概念，只是用人单位将用工风险转嫁给求职者，为了考核员工是否合适留下而留出来的一个期限。现在很多企业为了能够最大限度的节约用人成本，通常除了会有1~3个月的试用期，还会设置一个短暂的“试岗期”，一般是为期3~7天，在这几天的时间里，只是让劳动者熟悉一下工作环境和工作职责，还并不能算是进入了这个用人单位。试岗期通过才会进入试用期，如果企业认为不合适，那就通知求职者不用来上班，半毛钱工资也不给求职者。

从法律上讲，所谓“试岗期”多半是违法的，在违法情形下用人单位单方拟定的“试岗协议”就是一张无效的废纸。劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付劳动报酬。

说实在的，这样的企业没有社会责任，有的给了书面的“试岗协议”，更有甚者只是口头约定，明摆着就是在坑求职者。

只签“试岗协议”企业就真的钻到法律空子了吗？能把用工风险规避了吗？真的逃脱责任了吗？

不久前我们律师事务所劳务合同律师就参与了一起这样的案件，提供给求职者和企业参考。

2018年8月9日熊女士入职某公司，双方签订了为期三个月的《试岗协议》，三个月满后没有签订正式的劳动合同，12月7日某公司以熊女士工作期间数次迟到早退、制作的视频资料不达标为由，将熊女士辞退。

随后熊女士聘请了我所律师代理，向当地劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁。在劳动仲裁过程中，劳动仲裁委员会就熊女士和某公司双方提供的证据，认定了事实并做出了相应裁决。

某公司与熊女士签有一份期限自2018年8月9日至2018年11月9日止的《试岗协议》，内容包括用人单位的名称，劳动者姓名、期限、工作内容、工作时间、劳动报酬等条款，具备劳动合同应当具备条款；

同时，《试岗协议》约定有试岗期限，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定，劳动合同仅仅约定使用期的，试用期不成立，该试用期为劳动合同期限。应该视为双方已经签订了自2018年8月9日起至2018年11月9日止的劳动合同。

熊女士试岗期的工资标准为10000元，根据双方签订的《试岗协议》“试岗期间工资为转正工资七折”的约定，经过试岗期后即为按转正工资计算，2018年11月10日起熊女士的月工资标准为14285.71元。

某公司应向熊女士支付2018年11月1日至2018年11月30日期间工资差额4370.6元，同时，某公司应向熊女士支付2018年12月1日至2018年12月7日期间的工资3284.07元。

双方签订的《试岗协议》于2018年11月9日期限届满，此后双方未签订书面劳动合同，熊女士正常出勤至12月7日，那么11月10日到12月7日，某公司应向熊女士支付2018年11月10日至2018年12月7日期间未签订劳动合同的二倍工资差额13136.29元。

某公司虽主张熊女士2018年11月迟到早退6次，旷工1次，其公司根据《考勤及请休假制度》之规定，在熊女士2018年11月1日至2018年11月30日期间工资中扣除迟到、早退及旷工罚款1300元，并提交了该制度予以证明，但熊女士对该制度的真实性不予认可，该制度亦没有熊女士的确认信息，故某公司的主张依据该制度对熊女士警醒罚款缺乏依据，不予支持。扣罚工资1300元应该返还熊女士。

某公司主张熊女士制作视频资料不达标，并就其主张提交了《视频需要重录情况表》予以证明，但该表为某公司单方面制作，在熊女士对该证据真伪予以否认的情况下，仅凭该证据无法证明某公司的主张。

某公司以熊女士违反公司考勤制度、制作的视频资料不达标为由与熊女士解除劳动关系,没有依据，属于违法解除劳动关系。某公司应支付熊女士违法解除劳动关系赔偿金11071.42元。

上面的案例反应，用人单位只和劳动者约定“试岗期”是违反法律规定的，后果非常严重

我们可以设想另一种情形作为对比，假设某公司和熊女士签订了合法的劳动合同，对于试用期以及转正事宜作出了明确约定，并且公司的考核、处罚制度都经过熊女士的确认，那么某公司就可以依据公司制定的规章制度进行处罚，在熊女士迟到早退，制作不合格的视频材料的时候，将其合法的辞退。

那么某公司可以避免的财产损失包括未签订劳动合同的二倍工资差额13136.29元。迟到、早退及旷工的罚款1300元。某公司应支付熊女士违法解除劳动关系赔偿金11071.42元。

由此可见，某公司自作聪明为了规避用人风险，单方制定违法的“试岗协议”不但没有给自己规避用人成本的风险，反而给自身造成了更严重的损失，可能涉及未签劳动合同的双倍工资，违法辞退的经济赔偿金等等。奉劝各个用人单位遵纪守法，一定要和求职者建立合法的劳动关系，签订合法的劳动合同，履行合同义务，法律义务，承担社会责任，这才是一个企业良性发展的正道。企业以为钻了法律的空子，结果付出了更大的代价，想要规避风险，一定要在法律法规的规范内，专业问题就要由专业人士指导或者操作，最好咨询或者聘请专业律师、法律顾问，这样才能真正的依法把风险降到最低。